Enbart föreläsning: 1,5-2 timmar
Föreläsning med t.ex. praktiska inslag: 3-4 timmar
Processledning – Workshopar: Enligt överenskommelse tillsammans med kunden, men önskemålet är minst 4 timmar upp till heldagar

Omorganisation 
Nedskärning
Ny Chef
Nya mål
Beslutsprocesser
Pensionsavgångar

Hur jobbar företaget med förändringsprocesser som omorganisation och nedskärning? Hur kan vi behålla vår hälsa vid förändringar och vad innehåller förändringens möjligheter? Omorganisation och nedskärning skapar oro i personalgruppen och minskar dess effektivitet. Vid uppsägning och förflyttning av personal får de som bildar en ny arbetsgrupp samma eller oftast fler ansvarsområden som skall fördelas på färre anställda. Här gäller det att få individerna i den nya gruppen att känna delaktighet och motivation för att kunna sätta nya friska mål samt att bli så effektiva som möjligt. Om det dessutom tillkommer en ny chef som vill sätta sin prägel på verksamheten, gäller det att få med sig personalen genom ökad delaktighet med gemensam målsättning för att uppnå resultat.

Vilken balans har företaget i vad och hur frågan när beslut fattas? Hur många beslut tas baserat på fakta respektive känsla? Tas något beslut på känsla eller är allt baserat på fakta? I dagens arbetsliv förutsätts fortfarande att hårda fakta, kan ge oss allt vi behöver för att kunna ta ett beslut. Även vid konflikthantering på arbetsplatser är det vanligt att inte blanda in känslor utan hålla sig till fakta. Men vi är människor som möts med våra tankar, känslor och kompetenser. Forskaren Antonio Damasio har undersökt människor med skador på känslocentrum i hjärnan.

Eftersom de inte hade tillgång till känslor ville han se om de kunde fatta rationella beslut. Det visade sig att de inte kunde det. Det finns ofta en rädsla och ett förakt för känslor på grund av att de signalerar svaghet, men det är precis tvärtom. För att våga visa sig sårbar krävs stort mod och för att visa sin fasad krävs inget mod alls. Damasios forskning visar att det är omöjligt att fatta beslut utan känslor, så det gamla sättet att se på och styra  organisationer hämmar utveckling och lönsamhet i företaget.

Hur arbetar företaget med övergången mellan yrkes- och pensionärsliv? Hur får företaget personalen att vilja sluta vid pensionsåldern, istället för att vara kvar i organisationen och begränsa förutsättningarna för unga att komma in, på grund av rädslan för att förlora sin identitet i samband med det avslutade yrkeslivet? Här gäller det att stärka individens självkänsla och hitta nya utvecklingsområden och glädjeämnen att fylla livet med.

Generella effekter:

Personalgruppen får en ökad självinsikt och medvetenhet om motivation, styrkor och utvecklingsområden hos sig själva och andra.

Den ökade självinsikten och medvetenheten om motivation, styrkor och utvecklings-områden påverkar tankar och känslor som i sin tur påverkar bemötandet till sig själv och andra i personalgruppen.

Bemötandet kan skapa ökad hänsyn, respekt och förståelse för olikheter och roller i personalgruppen.

Hänsyn, respekt och förståelse ökar delaktighet, motivation och glädje i personal-gruppen som sprider sig vidare till kunden.

Personalomsättningen minskar genom ökad delaktighet, motivation och glädje.

Sjukfrånvaron bland personalen minskar genom ökad delaktighet, motivation och glädje.

Samarbetet i personalgruppen blir effektivare genom ökad kontinuitet.

Samarbetet ökar effektiviteten.

Effektiviteten ökar resultatet.

Resultatet ökar lönsamheten.